Qué miden el ausentismo y la rotación de personal
El ausentismo es la proporción de las horas programadas en que las personas no trabajaron por ausencia. La rotación de personal es la proporción de la plantilla que ingresa y sale en un período. Juntos muestran cuánta capacidad planificada se pierde antes de llegar al puesto de trabajo.
El ausentismo es un problema de corto plazo: la línea arranca con gente faltante y el takt time no se cumple. La rotación es de mediano plazo: la línea pierde a quien sabe hacer el trabajo y el nuevo tarda meses en llegar al tiempo estándar. Ambos entran en el dimensionamiento de mano de obra, que necesita holgura para cubrir ausencias.
Mapa visual de ausentismo y rotación
El mapa reúne las fórmulas, el ejemplo de la planta de 120 personas, el costo de la rotación y los límites de lectura de cada índice.
Cómo calcular el ausentismo
Ausentismo (%) = horas de ausencia ÷ horas programadas × 100
Las horas programadas son el número de personas × días laborables × jornada diaria. Defina en una política escrita qué cuenta como ausencia: faltas, retardos, incapacidades y permisos cortos entran; vacaciones y descansos programados quedan fuera de la base. Sin esa regla, cada área mide a su manera y la comparación pierde sentido.
Ejemplo (ficticio): una planta con 120 personas, 22 días laborables en el mes y jornada de 8 horas. Horas programadas: 120 × 22 × 8 = 21 120 h. Las ausencias sumaron 1 056 h.
Ausentismo = 1 056 ÷ 21 120 × 100 = 5,0%
| Motivo | Horas | % de las ausencias | Aporte al índice |
|---|---|---|---|
| Incapacidades médicas | 640 | 60,6% | 3,03 p.p. |
| Faltas sin justificar | 216 | 20,5% | 1,02 p.p. |
| Citas, familia y otros | 200 | 18,9% | 0,95 p.p. |
| Total | 1 056 | 100% | 5,00 p.p. |
Las 1 056 horas equivalen a 132 personas-día (1 056 ÷ 8), es decir, 6 personas ausentes todo el mes (132 ÷ 22). Con un costo medio de $30 por hora (salario y cargas, valor de ejemplo), la cuenta es 1 056 × 30 = $31 680 al mes, sin contar horas extra de cobertura ni producción perdida.
Cómo calcular la rotación de personal
La plantilla media es el promedio entre la plantilla al inicio y al final del período. Hay dos fórmulas en uso; elija una y manténgala:
Rotación (%) = [(ingresos + egresos) ÷ 2] ÷ plantilla media × 100
Rotación solo de egresos (%) = egresos ÷ plantilla media × 100
La primera trata el ingreso y la salida como la mitad cada uno. Tiene un defecto: si la empresa crece y contrata mucho, el índice sube aunque nadie se haya ido. Por eso muchas plantas usan solo los egresos, que miden la pérdida de personas.
Ejemplo (ficticio), año completo: plantilla inicial de 118, final de 122, con 22 ingresos y 18 egresos (118 + 22 − 18 = 122). De los 18, 12 fueron renuncias y 5 ocurrieron en los primeros 90 días.
| Indicador | Cálculo | Resultado |
|---|---|---|
| Plantilla media | (118 + 122) ÷ 2 | 120 |
| Rotación total | [(22 + 18) ÷ 2] ÷ 120 | 16,7% |
| Rotación de egresos | 18 ÷ 120 | 15,0% |
| Rotación voluntaria | 12 ÷ 120 | 10,0% |
| Rotación temprana (hasta 90 días) | 5 ÷ 18 | 27,8% de los egresos |
La cifra temprana es la que más pide acción: casi tres de cada diez salidas ocurren antes de que la persona se afiance. Suele indicar fallas en la selección, la inducción o la capacitación inicial.
Cuánto cuesta la rotación
Cada salida genera un costo de reposición. Los valores siguientes son supuestos del ejemplo; use los datos de su nómina y de recursos humanos.
| Concepto de costo por egreso | Valor ($) |
|---|---|
| Reclutamiento y selección | 1 500 |
| Inducción y capacitación | 2 500 |
| Liquidación y costos administrativos | 3 200 |
| Pérdida de productividad hasta que el nuevo alcanza el estándar | 3 800 |
| Total por salida | 11 000 |
Con 18 egresos: 18 × 11 000 = $198 000 al año. El ausentismo de 5,0% cuesta $31 680 al mes, o $380 160 al año si el nivel se mantiene. Comparar ambos ayuda a decidir dónde actuar primero, pero el costo de la rotación suele subestimarse porque la pérdida de productividad casi nunca aparece en la contabilidad.
Cómo leer los índices y actuar
- Abra el dato por área, turno, supervisor y antigüedad. El promedio de la planta esconde el puesto donde se concentra el problema. Use un diagrama de Pareto sobre los motivos de ausencia.
- Compare con su propia serie histórica y con plantas parecidas. No adopte un "promedio del mercado" sin una fuente confiable.
- Detecte faltas cortas y repetidas con el factor de Bradford: S² × D, donde S es el número de episodios y D el total de días. Una persona con 3 episodios que suman 6 días tiene 3² × 6 = 54; una con 1 episodio de 6 días tiene 1² × 6 = 6. El factor señala un patrón, no una culpa.
- Ataque las causas físicas: el esfuerzo y la postura generan incapacidades. Vea ergonomía en la producción y la gestión de riesgos de la ISO 45001.
- Reduzca la salida temprana: inducción estructurada, capacitación en el puesto y matriz de habilidades, con un método como TWI.
- Trabaje el liderazgo: buena parte de las renuncias se relaciona con el trato del supervisor. Vea liderazgo Lean. En la entrevista de salida, use los 5 Porqués.
- Deje el número visible en el tablero de gestión visual, con meta y tendencia mensual.
Errores comunes
- Mezclar bases: dividir las horas de ausencia por la plantilla en vez de por las horas programadas, o comparar un mes de 20 días laborables con otro de 23 sin usar la tasa.
- Contar las vacaciones como ausencia (u olvidar los retardos) sin dejar la regla por escrito.
- Cambiar la fórmula de rotación a mitad de la serie: el índice se mueve sin que la realidad haya cambiado.
- Mirar solo el promedio: un índice de 5% puede ser 1% en casi todas las áreas y 15% en un turno.
- Usar el índice para castigar. La ausencia es un síntoma; tratar el dato como disciplina esconde los motivos y empeora el registro.
- Ignorar el costo oculto: el tiempo de los líderes capacitando y la calidad del producto en las primeras semanas del nuevo.
Preguntas frecuentes
¿Cuál es la fórmula del ausentismo?
Ausentismo (%) = horas de ausencia ÷ horas programadas × 100. Horas programadas = personas × días laborables × jornada diaria.
¿Cuál es la fórmula de la rotación de personal?
Rotación (%) = [(ingresos + egresos) ÷ 2] ÷ plantilla media × 100. Muchas empresas usan solo los egresos en el numerador.
¿Las vacaciones cuentan como ausentismo?
En general no: las vacaciones y los descansos programados quedan fuera de la base. Lo importante es dejar la regla en la política y aplicarla igual en todas las áreas.
¿Qué ausentismo es aceptable?
No hay una cifra universal. Compare con su historial, con el sector y con el turno, y fije una meta de reducción gradual. En el ejemplo, 5,0% equivale a 6 personas ausentes todo el mes.
¿Qué diferencia hay entre rotación voluntaria e involuntaria?
La voluntaria es la salida por iniciativa del empleado (renuncia); la involuntaria, por iniciativa de la empresa. En el ejemplo, 12 de los 18 egresos fueron voluntarios.
¿Cómo reducir la rotación temprana?
Mejore la selección, estructure la inducción y la capacitación en el puesto, y acompañe al nuevo durante los primeros 90 días. Las entrevistas de salida muestran las causas reales.
Fuentes
- CHIAVENATO, I. Administración de recursos humanos. McGraw-Hill.
- DESSLER, G. Administración de recursos humanos. Pearson.
- BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administración de recursos humanos. Cengage Learning.
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Sobre el autor
Especialista en Lean Manufacturing y Gestión del Comportamiento
Más de 20 años en la industria automotriz y metalmecánica (GM y Dana), especialista en Lean Manufacturing desde 2006. Instructor y mentor del SENAI en el programa Brasil Mais Produtivo, con consultorías, capacitaciones y auditorías en más de 50 empresas, uniendo calidad, productividad y desarrollo de personas.
