Qué es la matriz de habilidades
La matriz de habilidades (o matriz de polivalencia) es una tabla que cruza personas y puestos de trabajo y muestra el nivel de cada una en cada puesto. Responde tres preguntas: quién sabe hacer qué, qué puestos dependen de una sola persona y quién necesita formación en qué.
Es la herramienta que conecta la formación TWI con el día a día: sin registro, nadie sabe cuánto del equipo está realmente en condiciones de cubrir una falta, un pico de demanda o un cambio de turno.
Mapa visual de la matriz de habilidades
El mapa muestra los cinco niveles, la matriz del ejemplo, las fórmulas de cobertura y el plan de formación.
Niveles de habilidad (0 a 4)
Use una escala corta e igual para toda la planta. Cinco niveles bastan, siempre que cada uno tenga un criterio observable y no una opinión.
| Nivel | Significado | Criterio observable |
|---|---|---|
| 0 | No conoce el puesto | Nunca trabajó en él |
| 1 | En formación | Conoce la operación, la ejecuta solo con acompañamiento total |
| 2 | Ejecuta con apoyo | Hace la operación, pero aún necesita ayuda o queda por debajo del tiempo y la calidad estándar |
| 3 | Autónomo | Ejecuta en el estándar de tiempo y calidad, sin apoyo, siguiendo el trabajo estandarizado |
| 4 | Instructor | Domina el puesto, resuelve anomalías y puede enseñar a otros |
Solo los niveles 3 y 4 cuentan como calificado para cubrir el puesto. El nivel 4 debe existir en todo puesto crítico, porque de ahí sale el próximo instructor.
Ejemplo: 5 operarios y 6 puestos
Ejemplo ficticio de una celda, con la meta de tener al menos 2 personas calificadas (nivel ≥ 3) por puesto.
| Operario | Corte | Prensa | Soldadura | Montaje | Prueba | Empaque | Puestos ≥ 3 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| A | 4 | 3 | 0 | 2 | 0 | 3 | 3 |
| B | 0 | 4 | 2 | 3 | 1 | 0 | 2 |
| C | 2 | 0 | 4 | 1 | 0 | 0 | 1 |
| D | 3 | 0 | 0 | 4 | 3 | 2 | 3 |
| E | 0 | 2 | 1 | 0 | 4 | 2 | 1 |
| Calificados (≥ 3) | 2 | 2 | 1 | 2 | 2 | 1 | — |
Lectura rápida: Soldadura solo tiene una persona calificada (C), y Empaque también (A). Si C falta, la soldadura se detiene. Esos dos puestos son el riesgo de la celda.
Cómo calcular cobertura y polivalencia
Cobertura del puesto = calificados ÷ meta (máx. 100%)
Polivalencia de la persona = puestos con nivel ≥ 3 ÷ total de puestos
- Cobertura de la celda: cada puesto cuenta como máximo 2 (la meta). Corte, Prensa, Montaje y Prueba tienen 2; Soldadura y Empaque tienen 1. Suma = 2+2+1+2+2+1 = 10, dividido entre 6 × 2 = 12, da 83,3%.
- Polivalencia por persona: A y D tienen 3 de 6 puestos (50%); B tiene 2 (33,3%); C y E tienen 1 (16,7%). El promedio es 10 ÷ 30 = 33,3%.
- Llenado de la matriz: suma de todos los niveles (50) ÷ máximo posible (5 × 6 × 4 = 120) = 41,7%.
Los tres números sirven para cosas distintas. La cobertura mide el riesgo hoy, la polivalencia mide la flexibilidad de cada persona y el llenado muestra el espacio total para crecer.
De la brecha al plan de formación
El plan nace de los puestos por debajo de la meta. Elija a quién formar según la cercanía al nivel 3 y la baja polivalencia actual.
| Puesto | Brecha | A quién formar | Evolución | Esfuerzo estimado (ejemplo) |
|---|---|---|---|---|
| Soldadura | falta 1 calificado | B | nivel 2 a 3 | 24 h de formación en el puesto |
| Empaque | falta 1 calificado | E | nivel 2 a 3 | 16 h de formación en el puesto |
| Empaque (instructor) | sin nivel 4 | A | nivel 3 a 4 | práctica enseñando, a continuación |
Con B en Soldadura y E en Empaque, los dos puestos pasan a tener 2 calificados: la cobertura de la celda sube a 12 ÷ 12 = 100% y la polivalencia media a 12 ÷ 30 = 40%. El esfuerzo de 24 h + 16 h = 40 h es una estimación del ejemplo; use su tiempo real de formación por nivel.
Enseñe con el método del JI y registre la fecha de cada cambio de nivel. El propio TWI trae la regla: el aprendiz sube de nivel solo cuando ejecuta solo, en el estándar.
Cómo armar su matriz
- Liste los puestos de la celda o línea, en el orden del flujo. Si hay demasiadas operaciones, agrupe las muy parecidas.
- Defina los criterios de los niveles 0 a 4, con el tiempo y la calidad esperados.
- Evalúe por observación, con el líder y, si es posible, con el propio operario. No use solo la autoevaluación.
- Defina la meta de cobertura por puesto: 2 para puestos normales; más para cuellos de botella o alta rotación.
- Calcule las brechas y elija a quién formar, en qué y para cuándo.
- Exponga la matriz en el tablero del área, con la gestión visual, y actualícela como mínimo una vez al mes.
La matriz también alimenta el dimensionamiento de mano de obra y el balanceo de línea: sin polivalencia no hay cómo redistribuir operarios cuando cambia el takt. Para el efecto de las faltas, vea también ausentismo y rotación.
Errores comunes
- Crear la matriz una vez y no actualizarla. Una matriz desactualizada engaña más de lo que ayuda.
- Dar nivel 3 por simpatía o antigüedad, sin observar tiempo y calidad.
- Tener un puesto crítico con un único calificado y no hacer nada al respecto.
- Querer a todos en todos los puestos. La polivalencia total sale cara; defina la meta por puesto.
- Formar sin registrar. Si la fecha y el nivel no llegan a la matriz, la formación no existe para la planificación.
- Usar la matriz como instrumento de castigo. Existe para planificar la formación.
Preguntas frecuentes
¿Qué es una matriz de habilidades?
Es una tabla que cruza personas y puestos y muestra el nivel de cada persona en cada puesto. Sirve para planificar cobertura y formación.
¿Matriz de habilidades y matriz de polivalencia son lo mismo?
En la práctica sí. La polivalencia es la capacidad de una persona de actuar en varios puestos, y la matriz es donde se registra.
¿Cuántos niveles usar?
Cinco (0 a 4) suelen bastar. Lo importante es que cada nivel tenga un criterio observable.
¿Cómo se calcula la cobertura de un puesto?
Se divide el número de personas calificadas (nivel 3 o 4) entre la meta del puesto, con tope de 100%. En el ejemplo, Soldadura tenía 1 de 2, o sea 50%.
¿Cuál es una buena meta de personas calificadas por puesto?
En general, al menos 2, para que una falta no detenga el puesto. Los cuellos de botella o puestos con alta rotación piden más.
¿Cada cuánto se actualiza la matriz?
Como mínimo una vez al mes y siempre que alguien cambie de nivel, se contrate o salga del área.
Fuentes
- DINERO, D. Training Within Industry: The Foundation of Lean. Nueva York: Productivity Press, 2005.
- GRAUPP, P.; WRONA, R. J. The TWI Workbook: Essential Skills for Supervisors. Nueva York: Productivity Press, 2006.
- LIKER, J. K.; MEIER, D. The Toyota Way Fieldbook. Nueva York: McGraw-Hill, 2006.
- SLACK, N.; BRANDON-JONES, A.; JOHNSTON, R. Administración de operaciones. Pearson.
Para seguir estudiando: fuentes y enlaces fiables
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Sobre el autor
Especialista en Lean Manufacturing y Gestión del Comportamiento
Más de 20 años en la industria automotriz y metalmecánica (GM y Dana), especialista en Lean Manufacturing desde 2006. Instructor y mentor del SENAI en el programa Brasil Mais Produtivo, con consultorías, capacitaciones y auditorías en más de 50 empresas, uniendo calidad, productividad y desarrollo de personas.
