Cos'è il TWI
Il TWI (Training Within Industry) è un insieme di programmi di formazione brevi e pratici per supervisori e capisquadra. I tre programmi fondamentali sono l'Istruzione del lavoro (JI), i Metodi di lavoro (JM) e le Relazioni di lavoro (JR): come insegnare il lavoro, come migliorarlo e come gestire i problemi con le persone.
Il TWI fu creato negli Stati Uniti tra il 1940 e il 1945 per formare rapidamente supervisori e istruttori quando l'industria bellica perdeva operai esperti. Autori come Donald Dinero mostrano che le idee raggiunsero il Giappone dopo la guerra e influenzarono il modo in cui Toyota insegna il lavoro standardizzato.
I tre programmi
Ogni programma risponde a una domanda che un supervisore si pone e ha quattro passi fissi. La regola è la stessa per tutti e tre: imparare facendo, in piccoli gruppi, partendo dal problema reale del partecipante.
| Programma | Domanda a cui risponde | I 4 passi |
|---|---|---|
| JI (Job Instruction) | Come insegnare il lavoro perché la persona lo impari davvero? | Preparare l'operatore; presentare l'operazione; far provare; seguire |
| JM (Job Methods) | Come svolgere lo stesso lavoro con meno sforzo e tempo? | Scomporre il lavoro; mettere in discussione ogni dettaglio; sviluppare il nuovo metodo; applicare il nuovo metodo |
| JR (Job Relations) | Come risolvere un problema con le persone prima che cresca? | Raccogliere i fatti; valutare e decidere; agire; verificare i risultati |
Esiste anche il PD (Program Development), per chi deve risolvere un problema di produzione attraverso la formazione. In reparto, JI, JM e JR sono quelli che incontrerete più spesso.
JI: i 4 passi per insegnare il lavoro
- Preparare l'operatore. Enunciare il lavoro, scoprire cosa la persona già sa, metterla a proprio agio, spiegare perché il lavoro è importante e collocarla vicino alla postazione.
- Presentare l'operazione. Dire, mostrare e illustrare un passo importante alla volta, sottolineando i punti chiave. Non dare più di quanto chi impara possa assorbire.
- Far provare. Chi impara esegue il lavoro, voi correggete, poi spiega ogni passo, punto chiave e motivo. Ripetere finché siete sicuri che abbia capito.
- Seguire. Lasciarlo da solo, dirgli a chi rivolgersi per aiuto, controllare spesso, incoraggiare le domande e ridurre gradualmente l'affiancamento.
La frase che riassume la JI: se chi impara non ha imparato, l'istruttore non ha insegnato. La responsabilità del risultato è di chi insegna.
Il passo 2 poggia sulla scheda di scomposizione del lavoro, a tre colonne: passi importanti (cosa fare), punti chiave (ciò che fa o disfa qualità, sicurezza o facilità) e motivi (perché). Segue la stessa logica di una buona procedura operativa standard, ma è scritta per insegnare, non solo per registrare.
Esempio: scomporre un'operazione di serraggio
Esempio illustrativo (fittizio): fissare un coperchio a un alloggiamento con 4 viti a 8 N·m su una postazione di assemblaggio.
| Passo importante | Punto chiave | Motivo |
|---|---|---|
| 1. Appoggiare il coperchio sull'alloggiamento | Allineare i due perni di guida prima di lasciare | Un coperchio posizionato male piega la filettatura |
| 2. Avviare le 4 viti a mano | Due o tre giri ciascuna, senza utensile | Evita l'avvitamento di traverso e la caduta di un pezzo |
| 3. Serrare a croce con la chiave dinamometrica a 8 N·m | Seguire l'ordine 1-3-2-4 e fermarsi al clic | La sequenza distribuisce il carico; il clic evita il serraggio eccessivo |
| 4. Marcare le viti | Una striscia di vernice di serraggio su ogni testa | Mostra a distanza se una è stata dimenticata |
Notate che un punto chiave non è un'istruzione generica. È il dettaglio che, se dimenticato, causa un difetto, un pericolo o una rilavorazione. Se il supervisore non riesce a compilare la colonna dei punti chiave, deve osservare lui stesso il lavoro, insieme a uno studio dei tempi standard e alla persona che lo fa meglio.
Un semplice indicatore dell'effetto della JI è il tempo di autonomia: i giorni tra l'arrivo dell'operatore e il suo primo turno senza affiancamento. Se scende da 15 a 9 giorni, la riduzione è (15 − 9) ÷ 15 = 40%. Registrate prima e dopo sulla stessa operazione perché il confronto sia equo.
JM e JR in breve
JM. Parte dalla scomposizione del lavoro e mette in discussione ogni dettaglio: perché è necessario, dove, quando, chi e come va fatto. Poi si elimina, si combina, si riordina o si semplifica. È il ponte tra formazione e kaizen: miglioramento fatto dal supervisore a piccoli passi e a basso costo.
JR. Offre una routine per i problemi con le persone: raccogliere i fatti (comprese opinioni e sentimenti), valutare e decidere, agire nell'ambito della propria responsabilità e verificare il risultato. Usatela per ritardi, conflitti tra colleghi, calo di prestazioni o resistenza al cambiamento, e abbinatela alla gestione del cambiamento.
Come introdurre il TWI nello stabilimento
- Scegliere le operazioni critiche. Cominciare da quelle che causano difetti, incidenti o dipendono da una sola persona.
- Standardizzare prima di insegnare. Se ogni turno lavora in modo diverso, definire il metodo migliore con il lavoro standardizzato.
- Formare istruttori interni. Supervisori e operatori esperti praticano la JI in piccolo gruppo, sulla propria operazione.
- Costruire una scheda di scomposizione per ogni operazione e tenerla alla postazione.
- Registrare chi è stato formato in una matrice delle competenze e usarla per pianificare le sessioni successive.
- Seguire con il responsabile. Inserire il controllo della formazione nella routine del leader al gemba.
Errori comuni
- Insegnare un'operazione non ancora standardizzata: il nuovo arrivato impara la variazione, non il metodo.
- Saltare il passo 1 e passare direttamente alla dimostrazione senza sapere cosa chi impara già padroneggia.
- Dare tutte le informazioni insieme invece di un passo alla volta.
- Confondere un punto chiave con una regola generale («fate attenzione»). Un punto chiave è specifico e verificabile.
- Nessun follow-up dopo la formazione. Il passo 4 è quello in cui l'apprendimento si consolida.
- Trattare il TWI come un corso una tantum anziché come una competenza permanente del supervisore.
Domande frequenti
Cosa significa TWI?
Training Within Industry. È un insieme di programmi creati negli Stati Uniti tra il 1940 e il 1945 per formare supervisori.
Quali sono i 4 passi dell'istruzione del lavoro?
Preparare l'operatore, presentare l'operazione, far provare e seguire.
Che differenza c'è tra JI, JM e JR?
La JI insegna il lavoro, la JM migliora il metodo e la JR affronta i problemi con le persone. Ognuna ha quattro passi.
Cos'è una scheda di scomposizione del lavoro?
Una scheda che elenca i passi importanti, i punti chiave e i motivi di un'operazione. È la base dell'insegnamento al passo 2 della JI.
Il TWI sostituisce il lavoro standardizzato?
No. Il lavoro standardizzato definisce il metodo migliore; il TWI insegna quel metodo perché la persona lo impari e lo applichi.
Quanto dura la formazione JI?
Tradizionalmente 10 ore in cinque sessioni da 2 ore, in piccoli gruppi, con pratica reale.
Fonti
- DINERO, D. Training Within Industry: The Foundation of Lean. New York: Productivity Press, 2005.
- GRAUPP, P.; WRONA, R. J. The TWI Workbook: Essential Skills for Supervisors. New York: Productivity Press, 2006.
- ROBINSON, A.; SCHROEDER, D. Training, Continuous Improvement, and Human Relations: The U.S. TWI Programs and the Toyota Production System. Target, v. 9, n. 1, 1993.
- LIKER, J. K. The Toyota Way: 14 Management Principles from the World's Greatest Manufacturer. New York: McGraw-Hill, 2004.
Fonti in inglese, salvo diversa indicazione.
Sull'autore
Specialista in Lean Manufacturing e gestione comportamentale
Oltre 20 anni nell'industria automobilistica e metalmeccanica (GM e Dana), professionista del Lean Manufacturing dal 2006. Istruttore del SENAI e mentore del programma brasiliano Brasil Mais Produtivo, ha svolto consulenza, formazione e audit per più di 50 aziende, unendo qualità, produttività e sviluppo delle persone.
