O que são absenteísmo e turnover
O absenteísmo é a proporção das horas programadas em que as pessoas não trabalharam por ausência. O turnover (rotatividade) é a proporção do quadro que entra e sai da empresa num período. Juntos, mostram quanto da capacidade planejada se perde antes de chegar ao posto de trabalho.
O absenteísmo é um problema de curto prazo: a linha amanhece com gente faltando e o takt time não fecha. O turnover é de médio prazo: a linha perde quem sabe fazer, e o novato leva meses para chegar ao tempo padrão. Os dois entram no dimensionamento de mão de obra, que precisa de folga para cobrir ausências.
Mapa visual de absenteísmo e turnover
O mapa reúne as fórmulas, o exemplo da fábrica de 120 pessoas, o custo da rotatividade e os limites de leitura de cada índice.
Como calcular o absenteísmo
Absenteísmo (%) = horas de ausência ÷ horas programadas × 100
As horas programadas são o número de pessoas × dias úteis × jornada diária. Defina em política escrita o que entra como ausência: faltas, atrasos, atestados e afastamentos curtos entram; férias e folgas programadas ficam fora da base. Sem essa regra, cada setor mede de um jeito e a comparação perde sentido.
Exemplo (fictício): uma fábrica com 120 pessoas, 22 dias úteis no mês e jornada de 8 horas. Horas programadas: 120 × 22 × 8 = 21.120 h. As ausências somaram 1.056 h.
Absenteísmo = 1.056 ÷ 21.120 × 100 = 5,0%
| Motivo | Horas | % das ausências | Contribuição ao índice |
|---|---|---|---|
| Atestados médicos | 640 | 60,6% | 3,03 p.p. |
| Faltas sem justificativa | 216 | 20,5% | 1,02 p.p. |
| Consultas, família e outros | 200 | 18,9% | 0,95 p.p. |
| Total | 1.056 | 100% | 5,00 p.p. |
As 1.056 horas equivalem a 132 pessoas-dia (1.056 ÷ 8), ou seja, 6 pessoas ausentes o mês inteiro (132 ÷ 22). Com custo médio de R$ 30 por hora (salário e encargos, valor de exemplo), a conta é 1.056 × 30 = R$ 31.680 por mês, sem contar hora extra de cobertura nem perda de produção.
Como calcular o turnover
O efetivo médio é a média entre o quadro no início e no fim do período. Há duas fórmulas em uso, e é preciso escolher uma e manter:
Turnover (%) = [(admissões + desligamentos) ÷ 2] ÷ efetivo médio × 100
Turnover só de desligamentos (%) = desligamentos ÷ efetivo médio × 100
A primeira trata a entrada e a saída como metade cada uma. Tem um defeito: se a empresa cresce e contrata muito, o índice sobe mesmo sem ninguém sair. Por isso muita indústria usa só os desligamentos, que medem a perda de pessoas.
Exemplo (fictício), ano completo: quadro inicial de 118, final de 122, com 22 admissões e 18 desligamentos (118 + 22 − 18 = 122). Destes, 12 foram pedidos de demissão e 5 aconteceram nos primeiros 90 dias.
| Indicador | Cálculo | Resultado |
|---|---|---|
| Efetivo médio | (118 + 122) ÷ 2 | 120 |
| Turnover total | [(22 + 18) ÷ 2] ÷ 120 | 16,7% |
| Turnover de desligamentos | 18 ÷ 120 | 15,0% |
| Turnover voluntário | 12 ÷ 120 | 10,0% |
| Turnover precoce (até 90 dias) | 5 ÷ 18 | 27,8% dos desligamentos |
O número que mais pede ação é o precoce: quase três em cada dez saídas ocorrem antes de o funcionário se firmar. Isso costuma apontar falha na seleção, na integração ou no treinamento inicial.
Quanto custa a rotatividade
Cada saída gera custo de reposição. Os valores abaixo são hipóteses para o exemplo; use os dados da sua folha e do RH.
| Item de custo por desligamento | Valor (R$) |
|---|---|
| Recrutamento e seleção | 1.500 |
| Integração e treinamento | 2.500 |
| Rescisão e custos administrativos | 3.200 |
| Perda de produtividade até o novato atingir o padrão | 3.800 |
| Total por saída | 11.000 |
Com 18 desligamentos: 18 × 11.000 = R$ 198.000 por ano. Já o absenteísmo de 5,0% custa R$ 31.680 por mês, ou R$ 380.160 por ano se o patamar se mantiver. Comparar os dois ajuda a decidir onde agir primeiro, mas o custo do turnover costuma ser subestimado porque a perda de produtividade quase nunca aparece na contabilidade.
Como ler os índices e agir
- Abra por setor, turno, líder e tempo de casa. A média da fábrica esconde o posto onde o problema se concentra. Use o diagrama de Pareto nos motivos de ausência.
- Compare com a sua própria série histórica e com unidades parecidas. Não adote uma "média do mercado" sem fonte confiável.
- Identifique faltas curtas e repetidas com o fator de Bradford: S² × D, em que S é o número de ocorrências e D o total de dias. Uma pessoa com 3 ocorrências somando 6 dias tem 3² × 6 = 54; uma com 1 ocorrência de 6 dias tem 1² × 6 = 6. O fator aponta padrão, não culpa.
- Ataque as causas físicas: esforço e postura geram atestados. Veja ergonomia na produção e a gestão de riscos da ISO 45001.
- Reduza a saída precoce: integração estruturada, treinamento no posto e matriz de habilidades, com método como o TWI.
- Trate a liderança: boa parte dos pedidos de demissão está ligada ao relacionamento com o líder. Veja liderança Lean. Na entrevista de desligamento, use os 5 Porquês.
- Deixe o número visível no quadro de gestão visual, com meta e tendência mensal.
Erros comuns
- Misturar bases: dividir horas de ausência por quadro em vez de por horas programadas, ou comparar um mês de 20 dias úteis com outro de 23 sem usar a taxa.
- Contar férias como ausência (ou esquecer de contar atrasos) sem registrar a regra na política.
- Trocar a fórmula do turnover no meio da série: o índice muda sem que nada tenha mudado na realidade.
- Olhar só a média: um índice de 5% pode ser 1% em quase todos os setores e 15% em um turno.
- Usar o índice para punir. O absenteísmo é sintoma; tratar o dado como disciplina leva a esconder motivos e piora o registro.
- Ignorar o custo oculto da rotatividade, que inclui o tempo dos líderes treinando e a qualidade do produto nas primeiras semanas do novato.
Perguntas frequentes
Qual é a fórmula do absenteísmo?
Absenteísmo (%) = horas de ausência ÷ horas programadas × 100. Horas programadas = pessoas × dias úteis × jornada diária.
Qual é a fórmula do turnover?
Turnover (%) = [(admissões + desligamentos) ÷ 2] ÷ efetivo médio × 100. Muitas empresas usam só os desligamentos no numerador.
Férias entram no cálculo do absenteísmo?
Em geral não: férias e folgas programadas ficam fora da base. O importante é registrar a regra na política e aplicá-la igual em todos os setores.
Qual é um absenteísmo aceitável?
Não há número universal. Compare com o seu histórico, com o setor e com o turno, e fixe uma meta de redução gradual. No exemplo, 5,0% equivalem a 6 pessoas ausentes o mês todo.
Qual a diferença entre turnover voluntário e involuntário?
Voluntário é o desligamento por iniciativa do funcionário (pedido de demissão); involuntário é por iniciativa da empresa. No exemplo, 12 dos 18 desligamentos foram voluntários.
Como reduzir o turnover precoce?
Melhore a seleção, estruture a integração e o treinamento no posto e acompanhe o novato nos primeiros 90 dias. Entrevistas de desligamento mostram as causas reais.
Fontes
- CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. Barueri: Manole.
- MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Saraiva.
- DESSLER, G. Human Resource Management. Pearson.
Para estudar mais: fontes e links confiáveis
Guarde este endereço: o Manufatura Enxuta é a sua escola de manufatura enxuta. Volte sempre que precisar estudar, com artigo completo, mapa visual e fontes confiáveis. Siga uma das trilhas de estudo ou consulte o glossário A–Z.
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Sobre o autor
Especialista em Lean Manufacturing e Gestão Comportamental
Mais de 20 anos de indústria automotiva e metalmecânica (GM e Dana), especialista em Lean Manufacturing desde 2006. Instrutor e mentor do SENAI no programa Brasil Mais Produtivo, com consultorias, treinamentos e auditorias em mais de 50 empresas, unindo qualidade, produtividade e desenvolvimento de pessoas.
