Change Management: ADKAR und Kotters 8 Schritte in der Fertigung

Was ist Change Management

Change Management (Veränderungsmanagement) umfasst alle Maßnahmen, die Mitarbeitende darauf vorbereiten, eine neue Arbeitsweise anzunehmen: neuer Prozess, neuer Standard, neue Maschine oder neues System. Die zwei verbreitetsten Modelle sind ADKAR, das auf den einzelnen Menschen blickt, und die 8 Schritte nach Kotter, die die Organisation betrachten.

In der Fertigung ist das Problem selten technisch. Eine gut gestaltete Standardarbeit scheitert, wenn Werker keinen Grund sehen, ihr zu folgen, oder nicht wissen, wie sie auszuführen ist. Das Modell zeigt, an welcher Stelle die Einführung hakt, damit man dort ansetzt, statt Schulungen zu wiederholen oder den Druck zu erhöhen.

Visuelle Übersicht: die 5 ADKAR-Stufen

Die Übersicht zeigt die ADKAR-Reihenfolge, die Umfrage aus dem Beispiel (40 Werker) und den Bezug zu Kotters 8 Schritten.

ADKAR: 5 Stufen, ein Mensch nach dem anderen

ADKAR stammt von Jeff Hiatt (Prosci). Veränderung gelingt nur, wenn eine Person die fünf Stufen in dieser Reihenfolge durchläuft. Die erste schwache Stufe ist der Engpass, und dort setzt man an.

Kotters 8 Schritte

John Kotter veröffentlichte das Modell 1996 in Leading Change. Es beschreibt Veränderung als Programm der gesamten Organisation und legt den Schwerpunkt auf Führung und Kommunikation. Die Tabelle überträgt jeden Schritt auf eine Veränderung in der Fertigung.

Beispiel: wo die Veränderung hakte (fiktiver Fall)

Ein fiktives Werk führte Standardarbeit an Linie 3 mit 40 Werkern ein. Nach der Schulung blieb die Umsetzung niedrig, und die Werksleitung forderte mehr Schulung. Zuvor führte der Schichtleiter eine Umfrage mit einer Frage je Stufe durch. Kriterium: Eine Stufe mit weniger als 70 % positiven Antworten blockiert die Veränderung.

Rechnung: 22 ÷ 40 = 55 %. Die erste Stufe unter 70 % ist der Wunsch. Mehr Schulung (Wissen) hätte nichts gelöst, denn 18 von 40 Werkern sahen keinen Vorteil. Im Gespräch hörte der Schichtleiter zwei Sorgen: dass die Vorgabezeit zum Ziel für Personalabbau wird und dass der Arbeitsplatz Eigenständigkeit verliert.

Die Maßnahmen: schriftlich zusichern, dass die Vorgabezeit nicht für Stellenabbau genutzt wird, den Standard von den Werkern selbst schreiben lassen und mit den Freiwilligen beginnen. Sechs Wochen später ergab die neue Umfrage beim Wunsch 34 von 40, also 85 %. Erst dann wurde das praktische Training zur Fähigkeit verstärkt.

ADKAR oder Kotter: wann was

• ADKAR diagnostiziert und behandelt Einzelpersonen und Teams. Es erklärt, warum Bereich X nicht mitzieht.
• Kotter organisiert die Veränderung als Programm: Sponsor, Kommunikation, Pilot, Ausrollen.
• Zusammen: Kotter plant den Weg des Unternehmens; ADKAR prüft in jeder Phase, ob die Menschen mitkommen.

Der Wandel zu einer Kultur der kontinuierlichen Verbesserung, etwa mit Kaizen oder Toyota Kata, hängt davon ab: Die Methode ist einfach, die Gewohnheit ist das Schwierige. Die Rolle der Führungskraft dabei behandelt der Beitrag zu Lean Leadership.

So gehen Sie in der Praxis vor: 6 Schritte

1. Veränderung definieren: ein Satz und die Betroffenen (zum Beispiel die 40 Werker an Linie 3).
2. Sichtbaren Sponsor wählen, meist den Bereichsleiter, und die Koalition bilden.
3. ADKAR messen mit einer Frage je Stufe und den ersten Wert unter dem Kriterium markieren.
4. Maßnahmenplan nur für die blockierte Stufe erstellen, mit Verantwortlichem und Termin (z. B. mit 5W2H).
5. Pilot durchführen und das Ergebnis an der Visual-Management-Tafel zeigen.
6. Verstärken und verankern: Standard-Audits, Anerkennung, alte Methode abschaffen. Bei strategischen Veränderungen die Ziele per Hoshin Kanri herunterbrechen.

Häufige Fehler

• Veränderung mit Schulung gleichsetzen: Ohne Wunsch wird Wissen nicht zur Praxis.
• Nur einmal kommunizieren, per E-Mail oder im Kick-off.
• Zu früh den Erfolg erklären und die Begleitung vor der Verankerung beenden.
• Die Koalition überspringen: Die Veränderung bleibt "Sache der Qualität" oder "Sache des Beraters".
• Als Widerstand etikettieren, was fehlende Information oder berechtigte Sorge ist. Erst zuhören.
• Prioritäten nach Bauchgefühl setzen: Die GUT-Matrix hilft bei der Auswahl.

Häufige Fragen

Was ist das ADKAR-Modell?

Ein Change-Modell von Jeff Hiatt (Prosci) mit fünf Stufen: Awareness, Desire, Knowledge, Ability und Reinforcement.

Was sind Kotters 8 Schritte?

Dringlichkeit erzeugen, Führungskoalition bilden, Vision und Strategie entwickeln, Vision kommunizieren, Hindernisse beseitigen, kurzfristige Erfolge erzielen, Erfolge konsolidieren und Veränderungen in der Kultur verankern.

Worin unterscheiden sich ADKAR und Kotter?

ADKAR diagnostiziert die Veränderung beim Einzelnen; Kotter steuert sie in der Organisation. Beide ergänzen sich.

Wie findet man den Engpass bei ADKAR?

Jede Stufe mit einer Frage messen und die erste Stufe in der Reihenfolge suchen, die unter dem Kriterium liegt. Im Beispiel der Wunsch mit 22 von 40, also 55 %.

Wie lange dauert eine Veränderung im Werk?

Das hängt vom Umfang ab. Ein Pilot zeigt Ergebnisse nach Wochen, Verankerung braucht aber Monate an Begleitung.

Ist Widerstand gegen Veränderung immer schlecht?

Nein. Oft weist er auf einen echten Mangel der neuen Methode oder fehlende Information hin und ist ein Verbesserungshinweis.

Über den Autor

Vagner Soares

Spezialist für Lean Manufacturing und Verhaltensmanagement

Über 20 Jahre in der Automobil- und Metallindustrie (GM und Dana), Praktiker für Lean Manufacturing seit 2006. SENAI-Dozent und Mentor im brasilianischen Programm Brasil Mais Produtivo, mit Beratung, Schulung und Audits für über 50 Unternehmen. Er verbindet Qualität, Produktivität und Personalentwicklung.

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